En todos los años de experiencia en las empresas, las principales causas por las que dicen que me llaman para acompañarles las puedo agrupar en 4 tipos:

• El equipo, las personas están cansadas, estresadas, ritmo muy alto, exigente.
• La encuesta del clima laboral sale mal, estamos bajando.
• Conflictos internos que no se gestionan y se enquistan.
• Directivos y Responsables de equipos/departamentos competentes técnicamente, sin embargo tienen necesidad de mejorar habilidades de liderazgo consciente para el entorno actual y las nuevas generaciones.

Cómo lo hago

Cada empresa comparte conmigo su situación, la exigencia del mercado, las necesidades que tienen del equipo y de su compromiso y cada una cree que su situación es única y peculiar. Insisten e insisten en los detalles de los últimos acontecimientos y el fondo el fondo mayoritariamente huele a:

• Estrés
• Conflictos viejunos
• Clima Laboral
• Directivos sin liderazgo consciente

Los que ya me conocéis sabéis de mi flexibilidad y de mi naturaleza a la espontaneidad al momento, a lo que demanda el equipo en cada situación, dar respuesta al aquí y al ahora; por eso trabajo desde mi Método NO método.

1. Observación y Escucha Activa
2. Cuestionamiento y Reformulación
3. Toma de Consciencia
4. Búsqueda de soluciones
5. Reconocimiento de mejoras

En cada primera reunión, el cliente cuando me expone la situación, cree que está hablando del equipo, de la empresa, de los trabajadores, de la necesidad de autonomía, de las competencias que necesitan desarrollar, etc… para mi, de lo que habla es de su manera de ver e interpretar eso que está pasando en la organización.

«Lo importante no es lo que sucede, sino la interpretación que le damos a eso que está sucediendo»

Para trabajar cambios en los comportamientos, necesitamos trabajar cambios en las creencias.

Cambios en el comportamiento = Pan para hoy y hambre para mañana.

Cambios en las creencias = cambios con impacto. 

Primera Fase

Por esto, la primera fase de mi Método NO método es: Observar y escuchar activamente.

• Necesidades de la empresa
• Observación sistémica
• Escucha entrevista individual

Primer paso: Observación

Me gusta visitar al cliente en su casa, ahí puedo trabajar la observación del entorno, el tipo de oficinas, si hay orden, amplitud, reducción de espacios, mucho papel en los despachos, mesas libres de papeles, burocracia para entrar, etc… en estos detalles hay mucha información del inconsciente sistémico y esto se refleja en la cultura de la propia empresa.

Solicito visitar la fábrica, observar que hay coherencia entre las oficinas y las fábricas también me da información, hay fábricas que son preciosas, son el gran escaparate de la empresa y otras… son el granero.  Todo está bien, no soy juez, simplemente me da información.

Alexis Carrel

“Poca observación y muchas teorías llevan al error, mucha observación y pocas teorías llevan a la verdad”

En todos los años que he trabajado en el Gran consumo, una de las cosas que me generaba mucha información era conocer las oficinas y almacenes de las grandes cadenas y superficies tipo Carrefour, Alcampo, Mercadona, Dia, El Corte Ingles, Ikea, Leroy Merlin, etc…

Visitamos las tiendas como usuarios, conocemos a los trabajadores de los centros y damos por supuesto que las oficinas se corresponden al estilo de las tiendas… no siempre.

¿Queréis saber cuál fue para mí la más coherente entre tiendas y oficinas? IKEA

¿Sabéis cual me sorprendió más la diferencia entre tiendas y oficinas? Grupo Dia

Segundo paso: Escucha Activa

En mi filosofía de trabajo, invierto mucho tiempo en la observación y luego paso a la escucha. 

Cuando el cliente me dice lo que necesita, yo le escucho y recojo esa información, son sus necesidades, va a invertir tiempo y dinero para ello y para mi es prioritario. 

Sin embargo, cuando me dice, cómo debo hacerlo…. También le escucho, lo recojo y le sugiero que me permita estar presente en alguna reunión de trabajo, a veces voy a trabajar allí una mañana para observar comportamientos, escuchar conversaciones y quedarme en el comedor para convivir con las personas.

Es muy habitual que el responsable de RRHH me proponga hacer alguna formación para mejorar las soft skills, la gestión de equipos, el liderazgo, etc…

 Mi planteamiento suele ser:

• Organízame reuniones individuales con ellos, quiero escucharlos. 

• Empezar proyectos saltándonos las bases fundamentales, el riesgo es altísimo y dejamos mucho al azar, yo trabajo sentando estas bases desde el inicio.

Detectar el origen de la situación

Arrancar proyectos (en mis inicios lo hice en alguna ocasión) desde la visión de la necesidad de empresa, saltándome la escucha individual a través de las entrevistas; son proyectos que cojean, empiezan sesgados y el resultado no tiene un impacto transformador en el equipo y en las personas, por eso es importante que cada trabajador tenga su espacio para expresarse y sienta que forma parte del proyecto o del programa que quiere iniciar la empresa.

Recuerdo en una ocasión, donde me dicen, somos una empresa pequeña y muy bien avenida, todos nos llevamos muy bien simplemente que el día a día nos come y no tenemos tiempo de relacionarnos; “necesitamos alguna formación para mejorar las relaciones entre los departamentos”.

Algunos datos curiosos que observé:

• Cada departamento jugaba su bonoloto
• Comían por horarios y cada departamento siempre con el suyo, tenían hasta mesas asignadas sin estar asignadas
• Al café siempre iban por departamentos
• Es cierto que entre las personas del mismo dpto. había buen rollo, a eso se refería el Director, sin embargo, no había puentes ni conexiones humanas entre los dptos. Se miraban desde el rol, desde la etiqueta, el cargo y el título del dpto.; no desde las personas y como personas.
• La cantidad de comportamientos, pautas, normas que había establecidas sin estar escritas era escalofriante.

Mostrar algunos ejemplos de comportamiento entre departamentos y chequear las pautas inconscientes en el flujo de los mailes fue suficiente para que el Director tomase consciencia y expresase, yo mismo estoy influyendo en ello y no era consciente, siempre lo hemos hecho así.

Ahora no sé cómo hacerlo diferente y mantenerlo en el tiempo para que cale a todos los departamentos y tenga impacto en la organización. Pasamos de una formación para mejorar las relaciones entre departamentos a trabajar con el Comité de Dirección para generar puentes y vínculos interdepartamentales.

Detectar el origen de la situación, es una de mis especialidades y es clave para trabajar con resultados de éxito. La observación y la escucha son la primera piedra para cambios con impacto, de dentro hacia afuera.