El Método NO Método se basa en una serie de fases estratégicas diseñadas para abordar y resolver desafíos organizacionales de manera profunda y efectiva. En la Primera Fase, Observación y Escucha Activa, nos enfocamos en captar una comprensión integral de la situación a través de una escucha atenta y una observación detallada. La Segunda Fase se inserta en el corazón del proceso, donde profundizamos en la interpretación de los problemas y cuestionamos las creencias subyacentes para esclarecer las verdaderas causas.
Segunda Fase
En mi Método NO método, la segunda fase denominada Cuestionamiento y Reformulación, es la más arriesgada y crucial de todas. Esta fase marca la diferencia, aporta valor y me proporciona las indicaciones necesarias para decidir si ingresar o no en un proyecto. Por ello, es imprescindible.
Lo que hace que esta fase sea la más arriesgada es la premisa:
“No hay cambios sin riesgos y no hay crecimiento sin cambios”
Es común encontrar empresas y organizaciones que desean cambios y crecimiento, pero con cero riesgos. En estas situaciones, el miedo puede dominar el proyecto. A través del Cuestionamiento y Reformulación, podemos identificar y enfrentar ese miedo, lo cual ya es un logro significativo. Nuestro objetivo es seguir avanzando para gestionar y reducir ese miedo.
Identificar las emociones que impulsan las necesidades de las organizaciones me ha enseñado, con los años, la claridad que proviene de diferenciar entre cuestionar y reformular.
Cuestionamiento
En este contexto, utilizo el cuestionamiento como una herramienta introspectiva. Escucho las necesidades sin prejuicios para ponerme en el lugar de la otra parte y comprender lo que subyace. Desde esta perspectiva, formulo preguntas que faciliten la profundización, conectando con los valores, creencias y emociones que las motivan.
Vaciarme de mí = Mente de principiante
Reformulación
La reformulación es la segunda parte. Una vez conectada con la necesidad subyacente, la expreso con palabras y, a través de preguntas, devuelvo lo que está siendo manifestado.
Aquí es cuando reencuadramos y enfocamos.
Implementación
Es común que me contacten empresas buscando mejorar el clima laboral y retener talento. Un ejemplo claro ocurrió cuando la directora de RRHH me llamó para trabajar en la retención del talento, que era el objetivo de la reunión. Después de escuchar datos de rotación, porcentajes de nuevas incorporaciones y procedimientos de bienvenida, comencé a cuestionarla:
- ¿Cómo se siente la organización cuando se va alguien valioso?
- ¿Dónde duele como equipo?
- ¿Qué comunica ese dolor?
Las respuestas fueron sinceras y claras: sentían decepción, dolor emocional y que la implicación ya no era como antes.
Entonces, planteé otras preguntas:
- ¿Esperas que nunca nadie se vaya del equipo?
- ¿Ponen en común sus expectativas con las personas más valiosas?
- ¿Para la organización, implicación significa disponibilidad total, nunca decir no, no priorizarse?
La exigencia de retener lo útil pasaba por alto las necesidades vitales de las personas. Fue difícil aceptar que estaban enfocados en roles y funciones, pero luego se sentían decepcionados con las personas.
El compromiso es un valor inherente a las personas, no a los roles. Si deseas compromiso en tu equipo, debes gestionar personas, no roles.
Después de este proceso de cuestionamiento y reformulación, comenzamos un proyecto donde la necesidad de “retener el talento” evolucionó a “cuidar, desarrollar y atraer talento”.
La diferencia puede ser sutil, pero es el valor que marca la diferencia para el bienestar y la eficiencia, llevando a lograr los resultados demandados.
Si quieres resultados diferentes, haz algo diferente. Estoy aquí para escucharte:
